Anoniem solliciteren om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan, is alweer op zijn retour. Vijf grote gemeenten zijn ermee gestopt, omdat ze geen merkbaar effect zagen.
Ingrid Weel15 juni 2018, 2:00
Deze week besloot de gemeente Zwolle om niet langer naam en geboorteplaats in sollicitatiebrieven onleesbaar te maken. Al eerder stopten de gemeenten Utrecht, Groningen, Amersfoort en Nijmegen na één of bijna twee jaar met het experiment.
Een tweede reden voor de gemeente Zwolle om niet met de proef door te gaan, is dat ze moeite heeft met het invullen van de vacatures. Ze wil daarom weer via het eigen netwerk kandidaten kunnen benaderen. PvdA-Kamerlid Gijs van Dijk reageert teleurgesteld. “Is de proef wel actief uitgezet? En wat gaan ze nu doen? Want het probleem van arbeidsmarktdiscriminatie bestaat. Gemeenten mogen niet opgeven.”
Tijdens de verschillende pilots werden niet alleen naam en afkomst maar vaak ook burgerlijke staat, leeftijd en geslacht uit de brieven en cv’s gehaald alvorens ze bij de sollicitatiecommissie kwamen. Het aandeel sollicitanten met een niet-westerse achtergrond nam echter nergens toe.
De gemeenten merken wel dat de aandacht voor het onderwerp diversiteit onder het personeel is gestegen. De raadsleden en colleges van burgemeester en wethouders willen dan ook op andere manieren proberen arbeidsdiscriminatie op te lossen. Bijvoorbeeld door de sollicitatiecommissies meer divers te laten zijn.
'Groot succes'
In veel gemeenten was de proef met anoniem solliciteren op verzoek van de PvdA. Telkens werd daarbij verwezen naar de gemeente Den Haag, die in 2015 begon met het onleesbaar maken van naam en geboorteplaats. Den Haag noemde de proef na een jaar een ‘groot succes’.
Het aantal mensen met een migratieachtergrond dat een brief schreef, was namelijk gestegen van 24 naar 31 procent.
Het aantal allochtonen dat op gesprek werd uitgenodigd nam echter nauwelijks toe, van 7 naar 8 procent. Van de mensen die het tot een gesprek schopten, werden wel flink meer mensen met een niet-westerse achtergrond aangenomen. “In Den Haag is het onderdeel van een bredere diversiteitsaanpak”, laat een woordvoerder van de gemeente weten. “Anoniem solliciteren is namelijk geen wondermiddel.”
In Den Haag is er met anoniem solliciteren begonnen nadat uit onderzoek bleek dat er discriminatie op de arbeidsmarkt plaatsvond in de regio Haaglanden. Sollicitanten werden afgewezen op grond van hun etnische achtergrond, terwijl ze dezelfde kwalificaties hadden als anderen.
Het anoniem solliciteren moet ook voor kandidaten een drempel wegnemen om een brief te sturen. Dat lijkt vooralsnog alleen te werken in Den Haag, want daar sturen nu inderdaad meer mensen met een niet-westerse afkomst een brief. In Utrecht of Amersfoort was niets te merken van een drempelverlagende werking. Met name op hogere functies reageerden in Amersfoort nauwelijks mensen met een Turkse, Marokkaanse of andere migratieachtergrond.
“Ik vind het echt jammer dat ze opgeven", zegt Gijs van Dijk. "Ik wil ook graag weten waar het misgaat. De PvdA blijft voorstander van anoniem solliciteren. En als er betere alternatieven zijn, dan hoor ik dat graag.”
'Gemeenten niet realistisch over anoniem werven'
De gemeenten trekken te snel de stekker uit het experiment, vindt Marcel Coenders, hoofddocent culturele diversiteit aan de Universiteit Utrecht en onderzoeker bij het Sociaal Cultureel Planbureau.
Volgens Coenders zijn de pilots in de gemeenten te kleinschalig om te oordelen dat het experiment is mislukt. “Als het maar om tien of vijftien vacatures gaat, is het lastig conclusies trekken.” Gemeenten die ‘anoniem solliciteren’ inzetten, verwachten buitenproportioneel veel effect daarvan, vindt hij. “Anoniem solliciteren is een instrument tegen discriminatie, niet per se voor meer diversiteit.”
Coenders legt uit dat het weglaten van naam, leeftijd, afkomst en sekse bedoeld is om de – al dan niet onbewuste – vooroordelen tijdens het selectieproces van sollicitanten te minimaliseren. “Dat is iets heel anders dan bewust op zoek gaan naar werknemers met specifieke kenmerken. Nog sterker, als een tekst van een vacature zo is opgesteld dat oudere kandidaten zich niet aangesproken voelen, zal anoniem solliciteren daar ook geen verandering in brengen.”
Dus als een organisatie meer mensen uit een bepaalde groep wil werven, zijn andere maatregelen waarschijnlijk geschikter dan anoniem solliciteren, aldus Coenders. De SCP-onderzoeker verbaast zich er dan ook over dat gemeenten stoppen met het experiment van anoniem solliciteren met als argument dat het geen effect heeft.
Hoezo geen resultaat?
“Vrijwel alle gemeenten zeggen dat de proef er wel toe heeft geleid dat er meer bewustwording is onder het personeel over de verschillende kansen die werkzoekenden hebben. Dat is toch grote winst? Ook is er meer discussie over de wijze waarop vooroordelen een rol kunnen spelen bij selectieprocessen. Want mensen hebben nou eenmaal de neiging iemand te kiezen die op hen lijkt. Dus hoezo geen resultaat?”
Sommige gemeenten gaven ook aan dat managers het jammer vonden dat zij bij de eerste selectieronde geen informatie konden opzoeken over de sollicitant op sociale netwerken. Soms gaven sollicitanten aan, meldt de evaluatie, dat ze zelf niet blij waren met de anonimiteit omdat ze juist trots zijn op hun cv. Coenders: “Dat kan toch geen bezwaar zijn tegen anoniem solliciteren? Dat legt juist de nadruk op die relevante kennis en ervaring die iemand meebrengt.”
Door discriminatie tegen te gaan, kan anoniem solliciteren op termijn wel bijdragen aan een divers samengesteld personeelsbestand, zegt Coenders. “Grootschaliger onderzoek in het buitenland laat gemengde resultaten zien. Soms zijn er positieve effecten, soms geen. In Zweden was er meer kans op een uitnodiging om op gesprek te komen voor migranten en ook voor vrouwen. Maar gekeken naar wie een baan krijgt, was er wel een toename voor vrouwen, niet voor migranten.”
Klik om te vergroten...
